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就業規則の中でも最重要項目である”解雇規定”ですが、今回はいよいよ、実際に就業規則に記載される規定の例をいくつかご紹介します。
前もってお断りしておきますが、就業規則の内容というのは（解雇規定にかかわらず、全ての規定について言える事ですが）会社の業種や、形態、企業風土などによって、その内容が異なってくるべきものです。 ですが、残念なことにほとんどの会社の就業規則は、内容が同じだったりします。これは何故かというと就業規則の雛型を買ってきて（あるいは貰ってきて）丸写ししたケースが非常に多いからです。
確かに、会社の実態に合っていない就業規則でも労働基準監督署は受け付けてくれます。しかし、何か問題が起こってしまった時にその就業規則は会社を守ることはできないでしょうし、それにもまして大切なのは、会社の実態に合っていない就業規則を労働者に周知させることが出来るのか？という問題があります。
労働者は”嘘ばっかり書いてある就業規則”を読んで、果たしてその会社で一生懸命働こうと思うでしょうか？
ぜひ、会社の実態に合ったオリジナルの就業規則を作ってください。
以下にご紹介する解雇規定例は、あくまでも参考であるとご理解を頂き、ご自分の会社に見合った規定に手直しを加えてよりよい就業規則をお作りいただけたら幸いです。
前置きが長くなりました。以下は、解雇規定例です。
（解雇事由）
社員が、次の各号の一に該当する場合は、解雇する。
- 勤務成績または業務遂行能力が著しく不良で、向上の見込みなく、社員として不適格と認められるとき。
- 勤務状況が著しく悪く、または職務に甚だしく怠慢なとき。
- 身体または精神の障害により、雇用の継続に配慮しても業務に耐えられないと認められるとき。
- 試用期間中または試用期間終了時までに、社員として不適格であると認められたとき。
- 懲戒解雇の基準に該当したとき。
- 制裁の規定に該当し制裁を受けた後も、改善あるいは改悛のあとが見られないとき。
- 事業の運営上のやむを得ない事情または天災事変その他これに順ずるやむを得ない事情により、事業の継続が困難っとなったとき。
- 事業の運営上のやむを得ない事情または天災事変その他これに順ずるやむを得ない事情により、事業の縮小・転換または部門の閉鎖等を行なう必要が生じ、他の職務に転換させることが困難なとき。
- その他、前各号に掲げたほか、これに順ずるやむを得ない事情があった場合で、会社が必要と認めたとき。
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整理解雇や懲戒解雇などの事由を別枠で定めるのもいいでしょう。
（整理解雇）
会社は、事業の運営上のやむを得ない事情により、事業の縮小・転換または部門の閉鎖等を行なう必要が生じ、他の職務に転換させることが困難な時は、解雇することができる。
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（懲戒解雇）
従業員が次の各号の一に該当するときは、懲戒解雇とする。この場合において、労働基準監督署長の認定を受けたときは解雇予告手当ては支給しない。ただし、平素の服務態度その他の情状によっては、普通解雇または減給もしくは出勤停止にとどめることがある。
- 重要な経歴を詐称するなど不正な方法を用いて雇い入れられたことが判明したとき。
- 正当な理由なく、無断欠勤が１４日以上に及びそれが悪質と認められるとき、または出勤の督促に応じなかったとき。
- 正当な理由なく無断で遅刻・早退または欠勤を繰り返し、三回にわたって会社から注意を受けても改めなかったとき。
- 正当な理由なくしばしば業務上の指揮命令に従わず、不当に反抗し、または業務の正常な運営を妨げたとき。
- 故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき
- 許可なく会社の機密にかかわる帳簿類等の資料を持ち出したり、または持ち出そうとしたとき。
- 会社の機密を他に漏らしまたは会社の営業活動にかかわる事実を歪曲して宣伝流布したとき。
- 許可なく会社施設内で、集会、演説、放送、催し、各種印刷物の配布、提示、張り紙、その他これに類する行為をしたとき。
- その他、本規則の定めに対し、重大な違反を行なったとき。
- 前各号に準ずる程度の不適切な行為を行なったとき。
懲戒解雇に対し、当該社員からの請求のあった場合は、懲戒解雇の理由を記載した証明書を交付する。 |
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上記記載例は、ほんの一例です。このホームページの趣旨は経営者の皆様に、就業規則がどのようなものであるかをわかりやすくご説明することにありますので、アレもコレもと記載を詰め込むのはやめました。就業規則とはどのように作られているのか？そのあたりを感じ取っていただければと思います。
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