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| 就業規則の変更 |
就業規則を変更する際に最も大きな問題になるのが、不利益変更の問題です。
労働者にとって、その労働条件などが不利になってしまうような就業規則の変更は、なかなか認められないのです。
例えば「定期昇給を廃止する」などの変更は明らかに労働者にとって不利益変更です。しかし会社にとっては必要な施策かもしれません。そこで、
合理性があるならば不利益変更であっても認めるということになっています。
合理性があるかどうかは、就業規則の変更の必要性や内容とそれによって従業員が被る不利益の程度を比較して判断されます。そして、合理性は、賃金・賞与・退職金等従業員にとって重要な労働条件に関して実質的な不利益を及ぼす場合には、より高度の必要性に基づいた合理性でなければならないと考えられています。
ですから、就業規則を変更する際には、その変更がなぜ必要なのか？という部分をしっかりと説明できる事が重要です。従業員を集めての説明会を開催するなどのプロセスをしっかりと踏みましょう
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おおまかに分けると、以下の7点がポイントになります。
（１）就業規則の不利益変更によって従業員の被る不利益の程度
（２）会社側の変更の必要性の内容・程度
（３）変更後の就業規則の内容自体の相当性
（４）代償措置その他の関連する他の労働条件の改善状況
（５）多数労働組合又は多数従業員との交渉のプロセス
（６）他の労働組合又は他の従業員の対応
（７）不利益変更内容に関する同業他社の状況
この内容を総合的に判断して、就業規則の変更が有効なのかが判断されます。
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上記の7つのポイントを判断して合理的だとみなされる場合には、変更に納得していない（反対している）従業員であってもその就業規則に拘束されることになります。ですから、就業規則の決まりを守らない場合には合法的な処罰の対象とすることも可能です。
最高裁判所ではこのようなケースについて次のような見解を示しています。
【 就業規則の変更が不利益なものであるにしても、右変更が合理的なものであれば、これに合意しないことを理由として、その適用を拒む事は認められない 】
 淺井事務所では極力従業員の同意をもらえるような就業規則の変更を心がけています。会社と従業員との誠実なやり取りがあれば、それは可能です。どちらも一方的に自分の主張だけを押し付ける前近代的な労使紛争は避けるべきでしょう。
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