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定年延長の法律のスケジュール

 
いよいよ平成18年の4月から、「高年齢者雇用安定法」の改正によって、会社における定年制度などの変更が求められます。
 
 注意が必要なのは、
60歳以上の労働者がいない企業、または当分の間生じないであろう企業であっても、以下の措置を講じていなければならないという点です。
 
 もうあまり時間がありませんので、はやめに対策を講じる必要があります。
 ここで会社が求められる措置をご説明しておきます。
 

 平成18年4月から、『いきなり定年を65歳にあげろ』ということではありません。法律では公的年金の受給開始年齢に合わせて段階的に行っています。
 
 (1)平成18年4月〜62歳
 (2)平成19年4月〜63歳
 (3)平成22年4月〜64歳
 (4)平成25年4月〜65歳
 
 以上のようなスケジュールになっていますので、出来る範囲で制度の変更を行うのもひとつの方法です。



高齢者雇用安定法が求める措置は3種類

 
 法律では以下の3つのうち、どれかを選んで行うように求めています。また、65歳にする必要はなく、上記のスケジュールに合わせた運用でかまいません。
 
 (1)定年の引き上げ
 (2)雇用継続制度の導入
 (3)定年制度の廃止

 
 以上のうち、現実的に会社が多く取る選択肢は(2)になると思いますので、(2)について以下で解説いたします。
 


雇用継続制度

 
 (1)勤務延長制度
 
→ これは、60歳になっても引き続き正社員として雇用します。
 (2)再雇用制度

 → こちらは、60歳になった時点で一旦退職し、再び新しい内容で雇用契約を結びます。
 

 このように継続雇用制度には、二つの考え方があります。
 
 どちらの制度を取り入れるべきかは、経営者の判断に委ねられますが、ここでは一般的な考え方を紹介しておきます。
 
 (1)の勤務延長制度を取る場合、正社員として引き続き雇用するので、賃金等の労働条件についての変更は最低限にしなくてはなりません。60歳を過ぎたら賃金が70%になるなどと言う契約を結んでいれば話は別ですが、まずそんな労働契約を結んではいないでしょう。
 
 (2)の再雇用制度の場合は、新しい契約を結ぶので、労働条件を下げても問題ありません。(1)の場合には不利益変更はまず認められませんが、(2)の場合にはそれが他の法律(最低賃金法等)に抵触していない限りは可能というわけです。

 


助成金があります

 
 継続雇用定着促進助成金

 
→従業員数と継続雇用年数に応じ、1年につき30万円〜300万円
 
 現在、日本の少子高齢化社会の不安を解消するためか、高齢者雇用の促進に対して大盤振る舞いで援助がされています。この助成金は、法律で義務付けられるよりも早い段階で、雇用継続制度を導入した企業に対して行われるものです。
 
 もちろん助成金は返済不要ですし、4月になれば導入しなくてはならないのですから、今導入することで助成金を活用するのも一手ですね。
 
 この助成金をもらうためには、早めに労働者との話し合いを行って、雇用継続制度の導入を完成させなくてはなりません(申請や手続きを考えると早ければ早いほど良いでしょう)。労働条件の不利益変更を伴う場合も多いと思いますので、誠実に話し合ってみてください。
 
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