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改正高齢者雇用安定法とは

平成16年の法改正によりいよいよ平成18年の4月から、
段階的な65歳までの雇用の義務化がスタートします。
 
いずれかの制度を導入する必要があります

 
 会社は、次のいずれかの方法により、
 65歳までの雇用の確保を行わなくてはなりません。
 
 
(1)定年年齢を引き上げる
 (2)継続雇用制度を導入する
 (3)定年の定めをなくしてしまう
 
 (2)継続雇用制度とは
 定年に達した者も勤務延長により引き続き雇用する。 あるいは、定年退職後も再雇用するなどして引き続き雇用する制度をいいます。
 


混乱を避けるため、導入は段階的に行われます

 
 雇用の延長は義務ですが、平成18年4月1日から、すぐに65歳までの雇用延長が義務付けられるというわけではありません。混乱を避けるために(厚生年金の受給開始年齢との兼ね合いもあります)、平成25年度までに段階的に雇用延長の年齢を引き上げていくことになっています。
 
 平成18年4月〜平成19年3月末まで 62歳
 平成19年4月〜平成22年3月末まで 63歳
 平成22年4月〜平成25年3月末まで 64歳
 


希望する従業員を全員雇用しないといけませんか?

 
 原則としては、希望者全員を対象とした雇用延長制度を導入することが必要です。しかし特例として
事業主側の判断で選別することが認められます。
 
選別の要件
(1)心身ともに健全な状態である者
(2)業務に必要な知識、経験(支店勤務3箇所以上)を有する者
(3)社内技能資格A級保持者
 
 上記のような要件を求めることは可能ですが、
 (・)部長の推薦のある者
 (・)男性のみ
 などの要件は認められません。
 
 また、このように希望者全員を継続雇用の対象とせずに選抜する制度にする場合には、労働組合等との協定(労使協定または労働協約)が必要です。
 ちなみに、中小企業には特例として、平成18年度から平成22年度までの5年間は労使協定によらずとも
就業規則のみで希望者全員を対象としない制度も認められています。
 


継続雇用する場合には正社員でなくてはいけませんか?

 
 いいえ。
 
 65歳までの雇用が確保されていれば、それが正社員であろうとパートタイマーであろうと構いません。雇用形態について法律的な制限はないのです。
 
 子会社への出向や、嘱託社員、派遣社員なども認められますので、労働者との間でより良い労働契約を結んでください。 
 


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