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労使トラブルの多い、パートタイマー・アルバイトの法律上の問題について、やさしく解説してみました。経営者の方は一通り目を通してください。 |
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適用があります。
労災保険（労働者災害補償保険）は、たとえ1日でもその事業所で働く労働者には適用があります。ですので、パートタイマーで、1日2時間で週6時間しか働かない者にももちろん適用があります。
経営者のみなさんは、自分の会社がパートタイマーしか雇っていないからといって、労災保険に加入しなくても良いと考えるのは誤りです。何か事故が起こってからでは問題です。早めに労災保険への加入手続きを行いましょう。
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必要になるケースがあります。よく理解してください。
大前提のルールとして
1日8時間を超えた時間や、1週間40時間を超えた時間については、法律で定められた以上の割増賃金を支払う義務があります。
（例）
1日5時間（12時〜17時・休憩なし）の契約で働いているパートタイマー
時給1,000円
→12時〜18時まで6時間働いた場合
17時〜18時までの1時間はこのパートさんにとっては残業です。
しかし、1日8時間を超えていませんので、法律上の割増賃金を支払う必要はありません。この場合、1時間分の時給1,000円をプラスして支払えばＯＫです。
→12時〜21時まで9時間働いた場合。
※休憩時間はここでは考えていません。
17時〜21時までの4時間はこのパートさんにとっては残業です。
しかし、法律上の割増賃金を考える場合は次のように分けて考えます。
17時〜20時の3時間（ここまでで8時間）
20時〜21時の1時間（8時間を超えた部分）
法律上は、1日8時間を超えた部分に、割増賃金を支払いなさいとなっていますので、20時までの3時間分の残業については、時給1,000円を3時間分（3,000円）支払えばＯＫです。
そして、8時間を超えた21時までの1時間については、割増賃金を加えた金額（この場合は1,000円×1.25＝1,250円）を支払うことになります。
このように、パートタイマーにも残業代（法律上は割増賃金と呼びます）を支払う義務がありますので、気をつけてください。
（注意） 就業規則の定めによっては、8時間を超えない部分についても割増賃金を支払っている労働者にとっては素晴らしい会社もありますし、割増賃金の額が上の例以上の率で計算されているケースもあります。
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本人の同意があっても、最低賃金を下回ることは出来ません。
各都道府県毎に、最低賃金が発表されています。労働局や監督署などに張ってあるポスターなどで確認しましょう。労働局のホームページなどでも確認出来ます。
＝＝＝ 最低賃金に関する注意事項 ＝＝＝
・皆勤手当
・通勤手当
・家族手当
・臨時に支払われる賃金
・時間外割増賃金
以上の賃金は、最低賃金の額には含まれませんので注意してください。
例えば、最低賃金が680円のケースで、時給650円で雇って、交通費を月に数千円払い、月の給料を交通費を含めて時給に計算しなおすと680円を超えるようなものです。これは認められません。
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| パートタイマー・アルバイトにも年次有給休暇は必要？ |
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必要です。
パートタイマー・アルバイトであっても、年次有給休暇は与えなくてはなりません。
ただし、有給休暇は本人が請求するものですので、パートタイマーやアルバイトが有給休暇を請求しなかったことによって、結果的に与えなかったというケースは問題ありません。
しかし、会社側がパートタイマーやアルバイトに有給休暇が取れることを隠していた場合などは問題になりますので、しっかりと就業規則を周知させたり、労働条件を明示するなどして、労働者側の権利を知ってもらうことが大切です。
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| パートタイマー・アルバイトにも解雇する際の法律のルールはあるのですか？ |
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あります。
パートタイマーやアルバイトであっても、解雇するためには労働基準法のルールを守る必要があります。
→30日前に予告する
→解雇予告手当を支払う
ただし、パートタイマー・アルバイトを雇用する際に、『6ヶ月契約』『1年契約』などの契約期間の定めがある場合は、その時期が来れば当然、雇用関係が解消されるので解雇予告の必要なく、雇用契約が終了して退職していただくことになります。
ただし、契約期間が更新されるものだと思って働いているパートタイマー・アルバイトの方々が多くなっており、契約上は『6ヶ月契約』だから雇用関係が終わりだと言っても、納得していただけないトラブルも多発しています。そこで、『来月で契約期間が終わります。』という文書を期間終了一ヶ月前に本人にあらかじめ通知するなどの処置を取ることをお勧めいたします。
また、一番多いトラブルは、労働契約書には『6ヶ月契約』などと契約期間があるケースでも、何度も更新しつづけた場合です。このように、毎回更新が続いたケースでは、労働者にとってみれば『今回も当然更新するのだろう』と思ってしまいます。
このようなケースでは、今回に限っていきなり『契約が終了したので退職になります』という会社の主張は通らない場合があります。これを【雇止め】と言いますが、こういう場合には、既に【期間の定めのない雇用契約】が成立しているものとして、労働基準法上の解雇のルールに従って契約を終了させる必要があります。30日前に解雇予告をするなどしてください。
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