＞トップ　＞就業規則研究センター　＞就業規則簡単解説　＞（７）解雇について　その２ 就業規則簡単解説 労働契約と就業規則 就業規則作成義務 採用時の労働条件 試用期間とは 退職について 解雇について 解雇について　その２ サービス内容 顧問サポート 就業規則サポート 社会保険等事務サポート 法令遵守サポート ウェブセミナー 就業規則 コンプライアンス ＣＳＲ（社会的責任） 公益通報者保護法 就業規則研究センター 就業規則の作成 就業規則の変更 就業規則の活用 ３６協定 ３６協定届けの書き方 就業規則の判例 モデル就業規則 就業規則の簡単解説 パートタイム就業規則 就業規則の各種別規定 就業規則の違反 就業規則チェック７項目 会社の手続きマニュアル 労働保険へ加入する 社会保険へ加入する パートの社会保険加入 年金相談の行い方 監督署の是正勧告 高齢者の雇用管理 高年齢者雇用安定法 サービス残業問題 出産・育児・介護について 就業規則簡単解説 （７）解雇について　その２ 　普通解雇について 　 　簡単に言ってしまえば、 　明らかに労働者に非がある場合の解雇。すなわち『あなたはクビです』という場合の解雇のことを言います。 　 　ただし、労働者に非があると決めるのはたいてい経営者です。経営者は労働者よりも実際にはかなり強い立場にあるわけですから、この普通解雇が有効となるには、次の要件を満たすことが必要とされています。 　 　（１）相当な理由がある（社会的一般的に見ても妥当な理由） 　（２）就業規則に解雇事由が書いてある 　 　さらに 　（３）労働者の非行に対してしっかりと注意や指導を行ったが、非行が改まらなかったという事実（1,2度の注意では弱いです）がある 　 　そして、ルールとして 　（４）労働基準法の解雇禁止規定に該当していない 　（５）解雇予告手続を行った 　 　 　整理解雇について 　 　会社がどうしても人員削減を行う必要がある場合（経営難等）に行う解雇を整理解雇と呼んでいます。 　 　この整理解雇の場合にも、ルールがあります。これは条文で定められているものではなく、過去の裁判などの結果が積み重なって出来たルールだと思ってください。 　 　（１）客観的に人員整理を行う業務上の必要性があったのか？ 　（２）解雇を回避する他の手段はないのか？会社は解雇を回避する努力をしたのか？ 　（３）解雇される労働者は、公平な（合理的な）基準で選んだのか？ 　（４）労働者への事前説明を行うなど、しっかりと話し合いをしたか？ 　 　以上の4点を踏まえて整理解雇（リストラと言われますね）を行わなくてはなりません。 　 　懲戒解雇について 　 　会社の秩序を乱す労働者に対しては、制裁として解雇を行うことが出来る場合があります。ちなみに即時解雇する場合には労働基準監督所に認定を受ける必要がありますので、注意してください。 　 　会社の行う懲戒処分としては軽いものから順に 　 「譴責」 「減給」 「出勤停止」 「諭旨退職」 「懲戒解雇」 　というものが一般的です。 　 　これらの制裁としての懲戒処分は、就業規則に規定を設ける必要があります。（該当する事由・懲戒処分の種類・手続など） ＜　【解雇について　１】 ＜　目次へ Copyright(c)2004 社会保険労務士淺井事務所.All Rights Reserved. ページの最上段へ戻る 　　 就業規則の作成・コンプライアンス・ＣＳＲ（企業の社会的責任）・アントレプレナー支援の情報発信サイト 就業規則の作成業務を中心に小さな会社の各種ご相談に応じます。アントレプレナーの方も是非ご連絡下さい。 社会保険労務士淺井事務所 〒359-1145 埼玉県所沢市山口856-19　　Tel: 04-2923-6850　 Fax: 050-3721-9151

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